Mobbing
Genel olarak; Mobbing ya da bezdiri, bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapılmasıdır.
Mobbing kavramının üç tarafı vardır; kurban/mağdur, zorba ve seyirci. Birincisi, mobbinge maruz kalan insanlara kurban denir. İkincisi, eylemi uygulayan kişi zorbadır (saldırganlar). Üçüncüsü, mobbing durumuna doğrudan etkisi olmayan ancak buna tanık olan ve genellikle ses çıkarmayan diğer çalışanlara da seyirci denir.
Hedef alınan kişilerin işyerinde uzun süre buna maruz bırakılması, onların motivasyonunu kaybetmesine ve zihinsel yorgunluğuna yol açacaktır, kasıtlı veya kötü niyetli davranışlar mobbing kapsamına alınabilir.
Mobbing, aynı işyerinde bulunan bir veya birden fazla kişinin işyerinde çalışan bir kişiye uyguladığı psikolojik taciz, şiddet, düşmanlık vb. davranışlardır. Kitle fonlaması nedir sorusuna verilebilecek en kısa cevap bu tanımdır. Bu konudaki yasal hükümler İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'nda da yer almaktadır.
Mobbing Türleri Nelerdir?
İşyeri mobbing türleri iki kategoriye ayrılır. Birincisi, aynı seviyede olan ve birbiriyle fonksiyonel bir ilişki içinde olan çalışanların tutum ve davranışlarını yatay mobbing olarak ele alınır. Bu davranış özellikle eşit statüdeki ve rekabet halindeki kişiler için geçerlidir.
Tersine bir mobbingde, astlar aşağıdan yukarıya toplanır ve üstün otoritelerini zayıflatır. Bu mobbingde birden fazla zorba vardır. Bu konuda astlar dışlayıcı ve sabotaj taktikleri ile hareket ederler. Üstlerinden gelen talimatlara uymamak, dedikodu yaymak vb. gibi şeyler. Bu eylemlerin birincil amacı, işin düzenli bir şekilde tamamlanmasından sorumlu olan amirine, amirle yüzleşmenin ve onun başarısız olduğunu işaret etmektir. Bir bakıma, üstlerinin bu iş için uygun olmadığını ve diğerlerinin de görebileceği gibi düzeni sağlayamadığını söyleyebilmek ve üzerinde mobbing kurabilmek amacıyla yapılan eylemlerdir.
Diğer bir mobbing ise; dikey bir mobbingdir. Bu, ülkemizde en yaygın mobbing şeklidir. Yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya bir şekilde hiyerarşik olarak yapılabilir. Örneğin, amir, yönetici vb. Bu durumda üst makamın verdiği yetkiyi astlarına kötü niyetle zarar vermek için kullanırsa bu dikey mobbing olur.
Mobbing Örnekleri;
- Telefonu rahatsız etme
- Yapılan işin sürekli eleştirilmesi
- Sözlerin sürekli kesintiye uğraması
- Sesini yükseltmek ve yüzüne karşı azarlamak
- Mağdurun kendini gösterme ve ifade etmesini sınırlamak veya engellemek
- Özel hayatının eleştirilmesi
- Sözlü ve yazılı tehditler
- İmalar, bakışlar, jestler ve yüz ifadeleriyle kişiye baskı kurma
- Mağdurun arkasından kötü konuşulması
- Dini ve siyasi görüşlerinden dolayı dışlanması
- Mağdurun bir kusuruyla veya fiziksel özrüyle alay edilmesi
- Gülünç durumlara düşürülüp dalga konusu edilmesi
- Yürüyüş tarzı, sesi, hareketleri vb. taklit edilerek alay konusu yapılması
- Akıl hastası gibi davranılması
- Alçaltıcı isimler ile hitap edilmesi
- Cinsel imalarda bulunulması
- Milliyetiyle alay edilmesi
- Kararlarının sürekli sorgulama meselesi yapılması
- Özel yaşamıyla alay edilmesi
- İşteki konumunun sürekli değiştirilmesi
- Özgüvenini kırıcı işler yükletilmesi
- Kapasitesinin altında işler verilmesi
- Asli işi olmayan görevlerle meşgul edilmesi
- Verilen işlerin geri alınması, yerine iş verilmemesi
- Yapması için anlamsız işler verilmesi
- İşten çıkarmaya zorlamak
- Çevresindeki insanların mağdurla konuşmaması
- Mağdurun çalışma ortamının diğer çalışma arkadaşlarından ayrı tutulması, izole edilme
- İşçiye psikolojik taciz
- İşçinin stresli çalışma ortamında bulunması nedeniyle rahatsızlanması
- İşçinin uyarı itham ve kırıcı üsluplara maruz kalması
- Diğer işçilerden soyutlanma
- İşçinin kişilik haklarına yönelik haksızlık
Yargıtay Neleri Mobbing Sayar?
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013.“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013 “işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması.” “İhlalin ağırlığı ne düzeyde olmalı?”
İş Kanunu’nda Mobbing ve İspat Yükü;
İş Kanunun ‘Eşit davranma ilkesi’ başlıklı 5. Maddesi:
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Mobbing İşçiye İş Kanunun 24.maddesinin II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerine dayanılarak haklı fesih hakkı verir;
- a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.2009 kararında “Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete
uğradığı, işyerinde psikolojik tacize uğradığı bu nedenle ceket bölümüne naklinin
yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Mobbing konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanunu’nun 24/II hükmüne göre ihbar süresini beklemeden iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. İşçi bu hakkının mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını da verir.” şeklinde ilamı ile haklı fesih hakkını koruma altına almıştır.
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Yargıtay kararlarında mobbing diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konu olarak değerlendirilmekte ve mutlak bir ispat şartı aranmamaktadır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi ve mobbingin varlığını gösteren olguların çalışan tarafından sunulması halinde, bu kez mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işveren tarafına geçmektedir.
Her Psikolojik Taciz Mobbing Olarak Tanımlanabilir Mi?
Bir çalışana yönelik olumsuz davranışın Yargıtay düzenlemelerine göre taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru belirlenmelidir. Çünkü duygusal tacizin amacı, iş ilişkisi içinde olduğu mağdurdan kurtulmak, ona zarar vermek, onu korkutmaktır. Mobbing, bir kişiyi çalışma hayatından dışlamak için kasıtlı olarak yapılır. Öte yandan, anlık öfke ile devam etmeyen geçici davranışlar psikolojik taciz sayılmaz. Yargıtay, kişilik hakları ihlali düzeyine yükselmeyen şiddetle ilgilenmez. Öte yandan tarafların kendilerine ait silahları varsa ve bunları kullanabiliyorsa Yargıtay kararlarına göre bu davranışta psikolojik tacizden söz edilemez.
Mobbinge Maruz Kalanın Hakları Nelerdir?
Kendisine mobbing uygulandığına inanan bir çalışan; haklı nedenle iş akdini feshetme, Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu'na göre tazminat talep etme, şartların yerine getirilmesi nedeniyle ayrımcılık nedeniyle tazminat talep etme, istismarcıları dava etme-dava açma ve manevi tazminat davası açma gibi yasal hakları bulunmaktadır.
Şiddet gören bir çalışan, örneğin işten çıkarılma ve istifa nedeniyle mali kayıp yaşarsa, çalışan mali kayıp da talep edebilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, şiddet suçu üzerinden tazminat talep eden kişinin, işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispatlaması gerektiğidir. Bu nedenle davacının olayı kanıtlayacak somut delillere sahip olması çok önemlidir. Mahkemeye mobbingin varlığını kanıtlayan gerçekler sunulursa Yargıtay, işyerinde şiddetin meydana gelmediğini kanıtlama yükünün davalıya ait olduğunu düşünmektedir.
Şiddetin yasal bir suç olduğu doğrudur. Yani mobbing uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu'nun 105. Maddesi “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” denilmektedir.
Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşı mobbing davaları iş mahkemelerinde görülür.
Mobbingde Delil Nedir, Neler Sunulur?
- Aktif bir çalışan; kurumdaki itibarına, itibarına ve konumuna zarar verebilecek nitelikteki tüm yazışmaları kaydedecek ve mümkünse kopyalarını çıkarmalıdır.
- Mobbingin mobbing sayıldığı andan itibaren kendisine yönelik tüm eylemlerin, mobbinge karşı yapılan eylemlerin ve bu olaylara tanık olanların geçmişini belgeleyen bir günlük tutarak bu bilgileri mahkeme işlemlerinde işverenine karşı delil olarak kullanabilecektir.
– Şirket yöneticileri tarafından gönderilen e-postalar, SMS, whatsapp konuşmaları da mobbing kanıtı olarak kullanılabilir. Bunlar dışında mesai saatleri dışında gece geç saatlerde iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.
– Yapılan aramalar, mesai saatleri dışında uygun olmayan bir zamanda yapılmışsa, kanıt olarak operatörden arama kaydının bir dökümü de alınabilir.
– Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vb.) çalışanlar hakkında yapılan yorumlar mobbingin incelemesi altına alınır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken kişinin bu sitelerde paylaşacaklarının çalıştığı şirketin itibarına zarar vermemesidir.
– İşçinin iş hayatında mobbinge uğradığına tanık olan varsa mahkemede işçi lehine tanıklık etmesi çok önemlidir.
– Mobbinge uğrayan kişiler, aşağılanma ve taciz nedeniyle sağlıkları bozulmuş ve psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu bakımdan kalabalık vakalarda hastane raporları, kullanılan ilaçlar ve reçeteler delil niteliğindedir.
– İşyerindeki psikolojik stres, sözlü sataşmalar, görev çağrısı dışındaki emirler ve kalabalık içindeki görüşmeleri kaydedilebilir.
Mobbinge Uğrayan Kişi Tazminat Alabilir mi?
Mobbing uğrayan işçi, mobbing sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Mobbing şartları varsa kıdem tazminatına ve ayrıca ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca, şartları varsa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5.maddesine göre ayrımcılık tazminatına da hak kazanır. Aynı şekilde, mobbinge uğrayan işçi, mobbing nedeniyle kişilik haklarının zarar görmesi nedeniyle işvereninden manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir.
Ayrıca, iş sözleşmesinin başka nedenlerle haklı olarak feshedilmesi halinde işçinin ihbar tazminatı alamayacağı, ancak iş sözleşmesini mobbing nedeniyle haklı olarak fesheden işçinin ihbar tazminatı alma hakkına sahip olduğunun da açıklanması gerekir. Bu kapsamda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 31 Mart 2015 tarih ve 2014/946, 2015/12165 sayılı “Somut olayda, mahkeme gerekçesinde, davalı şirket yetkililerinin davacının çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla, davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılmış olması ve bir işveren feshi söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı belirtilmiştir. Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.“şeklinde ki kararında davalı işçinin psikolojik nedenlerle istifa etmek zorunda kaldığı için vasiyetinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. İşveren baskısı dolayısıyla işten ayrılan işçiyle fesih söz konusu olduğunda, fesih işveren tarafından yapılmış sayılacaktır. Mahkeme'nin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin bu kararını emsal olarak kabul etmesi ve tazminata hükmedilmesi, iş akdinin mobbing nedeniyle feshi açısından davacı işçi lehine çok önemli bir kazanım oldu.
Yani işveren mobbing uygulayarak işçiyi sözleşmeye feshettirmeye çalışırsa kanunen sözleşmeyi işveren feshetmiş sayılacaktır.
Yukarıda anlatılan bilgiler genel amaçla verilmiştir. Her olayın kendine özel olduğunu unutmayınız. Haklarınızı kullanırken mağduriyet yaşamamak için mutlaka bir avukata danışınız.